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REVISTA DE URBANISMO Nº 8, Especial Sewell - junio 2003
ISSN 0717-5051

Sewell, historia y cultura en un asentamiento humano organizacional

4. El origen de la fuerza de trabajo y el cambio cultural

El origen de los trabajadores de El Teniente, y por varias generaciones, el de los habitantes de Sewell, fue la zona rural, no sólo la más cercana de la, hoy, Sexta Región del país, sino de un ámbito geográfico mucho más amplio que abarcó desde el Norte Chico hasta Valdivia por el sur. Su llegada se debió a diversas razones: algunos por propia iniciativa; otros atraídos de manera intencionada por sistemas sui-generis de reclutamiento establecidos por la Braden; y otros más tarde en la historia del campamento, por insinuación de parientes que ya se habían establecido allí.

Los primeros que llegaron eran individuos pobres, en su gran mayoría mañosos y supersticiosos, que tuvieron que ser acogidos para que aprendieran paso a paso y con enorme paciencia todo lo relativo a su nuevo trabajo y forma de vida, (Baros,1995:393).

Ser trabajador de El Teniente y habitante de Sewell cambió profundamente su vida y sus hábitos económicos, llevándolo a convertirse en un operario poseedor de una calificación técnica que lo habilitaba para desenvolverse propiamente en su nueva condición. Su despreocupación e ignorancia sobre labores mineras, así como su desprotección física lo dejó muy expuesto, en un escenario natural hostil con actividades de mucho peligro. Al principio sobrevivió sólo el que tenía suerte. Era porfiado, tímido, no entendía o desobedecía toda instrucción sobre la faena, haciéndola a medias o nada bien, (Baros, 1995:159).

Al incentivo en dinero le seguirán después una creciente y completa gama de beneficios destinados a satisfacer la mayoría de las necesidades de los trabajadores.

Otra de los mecanismos para atraer operarios a los campamentos fue el llamado sistema de “enganche”. Estaba a cargo de sujetos, los “enganchadores”, que dotados de ingenio y poder de convencimiento recorrían a caballo campos, pueblos y especialmente sus bares, donde se ganaban la simpatía de los clientes pagando sus consumos. Les hablaban de El Teniente y los embarcaban en vagones de ferrocarril hasta Rancagua, donde cobraban una comisión por cada hombre intermediado. Este sistema operó desde la década de los veinte y hasta la mitad de los años cuarenta, en que ya había perdido efectividad, al requerirse otro tipo de hombre en las faenas, y debido a su reglamentación en la legislación del trabajo promulgada en 1948, (Baros,1995:71).

Mientras los “enganches” funcionaron, resolvieron los problemas de reclutamiento masivo que la empresa requería constantemente, dada la elevadísima tasa de éxodo que tenía este tipo de colaborador. No obstante ello, le creó a la Braden no pocos conflictos con los propietarios agrícolas, al verse estos desprovistos de mano de obra por un mecanismo que, sistemáticamente, fue abarcando áreas mas extensas y lejanas a Rancagua.

El alejamiento de los trabajadores se vio favorecido por la inexistencia de períodos prolongados de vacaciones con anterioridad a 1940, y fue especialmente notorio para la época de las cosechas en los campos, tiempo propicio para retornar a ellos, (Baros,2000:97).

Hacia 1945 cobró importancia una forma mas impersonal y moderna de reclutamiento, consistente en considerar a las personas que se presentaban por propia iniciativa a las oficinas de Braden en Rancagua. Coetáneamente, operaba el sistema de “pase”, o permiso para abordar el ferrocarril por parte de un postulante, presentado por un hermano o amigo, y que debía ser firmado por un jefe o superintendente. Con el tiempo y por acuerdo de la administración con los sindicatos, se fueron agregando condiciones a la contratación: primero, preferir a los que se habían desempeñado en calidad de temporales en la empresa, y más tarde, privilegiar a los hijos de los trabajadores, ( Baros, 2000:73).

Anotamos que un sistema tan estratégico por sus consecuencias, cual es la forma como una organización incorpora nuevos miembros, experimentó cambios en el tiempo, evolucionando de sistemas masivos y poco elaborados técnicamente, a otros que, contemplando algunos elementos de impersonalidad y objetividad, nunca han dejado de tener rasgos propios de una cultura tradicional, en la cual la relación cercana como es el parentesco o el conocimiento íntimo de una persona son requisitos para ingresar, incluso oficialmente incorporados a las políticas de la empresa. Las consecuencias de ello en una comunidad que reside en un campamento no pudo sino haber contribuido a reforzar lazos muy primarios y fuertes entre sus miembros, los cuales se entrelazan y confunden en los roles de trabajador, habitante de Sewell, vecino, pariente o amigo.

Entre los fallecidos en el incendio de 1945 hubo 10 trabajadores que habían nacido en los campamentos de la empresa, prueba de que las generaciones de miembros empezaban ya a reemplazarse a sí mismas con personas ligadas por lazos de parentesco, tendencia que se incrementa con posterioridad, (Baros2000:74).

Es a raíz de esta tragedia que remece hasta sus cimientos a la Braden Copper Company y a sus trabajadores, que se emprende  uno de los mayores desafíos de gestión, que se traducirá en un cambio cultural  profundo y exitoso. Este proceso de cambio parcial, gracias a su visibilidad y evidencia sirve para ilustrar uno más complejo que abarcó a la mayoría de los ámbitos de la vida de esa comunidad.

Con la incorporación del ingeniero norteamericano Stanley Jarret se inaugura una nueva forma de entender y practicar la seguridad en las operaciones, en el ferrocarril, en los campamentos y en todo recinto de la empresa. El sustrato cultural del cual esta mudanza parte es muy poco funcional y proclive a la misma.

El cambio fue producto de muchas acciones muy bien coordinadas y llevadas a cabo, las cuales apuntaron al trabajador y comprendieron a las esposas e hijos, quienes residiendo en el campamento también estaban expuestos en las inmediaciones de instalaciones industriales. Sin embargo, lo más incidente, es que ellos se transformaron en vehículo de transmisión y refuerzo de las nociones de seguridad aprendidas hacia sus padres y vecinos.

Casi nada quedó de la mentalidad del campesino convertido en minero que en complicidad con su “gancho” (compañero-amigo de trabajo) se hacía cortar falanges de sus dedos para cobrar la indemnización que pagaba la empresa por las partes del cuerpo perdidas en un accidente del trabajo. Tan poco aprecio y respeto por el propio cuerpo y hasta por la vida de uno y de los demás era el rasgo cultural que allí se tenía.

Sewell, testigo de la tragedia de” El Humo”, que vio descender por sus escalas 355 ataúdes de mineros que se embarcaban en el ferrocarril para descansar en el Cementerio Nº2 de Rancagua, fue una suerte de crisol social, en que se gestó un emblemático cambio cultural. Para la población de Sewell traumatizada por una tragedia, la seguridad, de palabra e imposición empresarial se tornó en valor social y práctica cultural.

Portada | Resumen | 1. Reseña histórica de Sewell | 2. Estructura organizacional, estructura social y emplazamiento de las edificaciones | 3. El medio ambiente, el aislamiento y la autarquía | 4. El origen de la fuerza de trabajo y el cambio cultural | 5. La cultura y sus valores | 6. El intercambio cultural | 7. El espacio físico, lo privado y lo público. | 8. La educación, las entretenciones y las expresiones culturales | 9. El campamento y los conflictos sociales | 10. Sewell como asentamiento humano | Bibliografía | Citas | Imagen | Versión completa/Complete version



Revista Electrónica del Departamento de Urbanismo
Facultad de Arquitectura y Urbanismo | Universidad de Chile
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