Experiencias de Innovación Docente 2017

ExpEriEncias dE i nn ovación docEnTE 2017 | Universidad de Chile 69 conocimientos. En el caso de las carreras de adminis- tración, se ha descrito que los estudiantes al enfren- tarse a una situación real, interactúan con su entorno, lo que les permite resolver dicha situación acorde al contexto, reconociendo la complejidad del mundo so- cial y cultural donde habitan, lo cual es relevante para desarrollar las competencias genéricas (The Associa- tion of Business Schools, 2013). Una de las variantes del aprendizaje experiencial es la Metodología ADOP, la que incluye a) el diagnóstico de una cierta problemática que presenta una organización o empresa en particular (ONGs, medianas y grandes empresas, servicios públicos, etc.); b) la propuesta de una solución viable de mejora de un proceso de gestión de personas, basada en la recolección de información que hayan realizado los estudiantes durante el proceso y c) el desarrollo de un plan de acción que concrete la propuesta (Valenzuela & Jerez, 2013). Se considera una variante del aprendizaje experiencial, ya que incluye la relación directa con los actores relevantes del medio (organizaciones o empresas), por lo que la experiencia que vivencian los estudiantes es absolutamente real, pudiendo reconocer su impacto e influencia en el con- texto en el que participan. Sin embargo, el hecho de exponer a los estudiantes a trabajar directamente con organizaciones no asegura en sí el desarrollo de las competencias, sino que en estas experiencias es vital que los estudiantes cuenten con un nivel de estructuración que les permita enten- der el propósito de la actividad y los apoyos con los que cuentan para desarrollarla. Es esto lo que impactaría en el logro de aprendizajes más significativos y complejos (The Association of Business Schools, 2013). AnTECEDEnTES DEL COnTExTO qUE ORIgInA LA ExPERIEnCIA La Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile (FEN), a partir de las reformas curriculares iniciadas en el año 2009, definió siete competencias genéricas que se derivan de las establecidas por la Universidad de Chile. En función de ello y con la cola- boración del Centro de Enseñanza y Aprendizaje de la Facultad y Economía y Negocios (CEA), la asignatura de Gestión de Personas I 1 , declara desarrollar las compe- tencias de pensamiento crítico, resolución de proble- mas y toma de decisiones (PRT); trabajo en equipo (TE) y rigurosidad profesional (RP). Estas competencias son definidas en el Orientador de Competencias Genéricas (UCHILE-FEN, 2015) de la siguiente forma: 1 Los principales tópicos que aborda esta asignatura, tanto en la teoría como en el proceso de consultoría son: análisis y descripción de cargos, reclutamiento y selección, capacitación y aprendizaje, gestión del desempeño, recompensa total, gestión de la diversidad. 1. Prt: Se entiende como un “conjunto de habili- dades de orden superior que en forma articulada, permiten evaluar, problematizar, discernir, y solucionar diversos desafíos y situaciones propias de una disciplina y/o profesión” (p. 24). 2. tE: Se entiende como “la capacidad para inte- grarse y trabajar en equipos con características diversas, determinadas por el contexto, asumiendo diferentes roles, y vinculándose corresponsable- mente en tareas compartidas, integrando distintas perspectivas y habilidades para lograr un objetivo común” (p.31). 3. rP: Se define como “la capacidad para potenciar el logro de los objetivos esperados, desde la disciplina y/o profesión, minimizando el margen de error, por medio de la aplicación de criterios de consistencias, exactitud, eficacia y eficiencia en las diversas tareas y contextos en donde se desenvuelve” (p.29). Para favorecer el desarrollo de estas competencias, en el año 2012 se comienza a implementar la metodo- logía ADOP, integrándose posteriormente un espacio de mentorías, en donde el equipo docente guía a los estudiantes en elementos técnicos de la propuesta tales como la definición del problema y la propuesta de solución al mismo en base a modelos de gestión de personas y a evidencia empírica, lo cual se alinea con lo establecido en la competencia PRT. Además, se incluyó el espacio “Hito Reflexivo”, enfocado en que los estu- diantes evalúen el desarrollo de las competencias de TE y RP, a partir de las percepciones de las organizacio- nes y del equipo docente. Finalmente se desarrollaron instrumentos de evaluación enfocados en medir el desarrollo de las tres competencias. METODOLOgÍA DE TRABAjO A pesar de las acciones antes descritas, para los docentes resultó necesario integrar estas diferentes iniciativas en un producto que explicitara los énfasis de la metodología, reconociendo las particularidades del curso de Gestión de Personas I. Además, resultaba re- levante entregar mayores directrices a los estudiantes respecto a su rol como consultores, ya que para estos estudiantes no eran tan evidentes sus funciones desde el ejercicio de este rol, por el hecho de no contar con experiencia laboral previa. Del mismo modo, se eviden- ció que los estudiantes tenían dificultades para dar cuenta del proceso de consultoría, ya que en general se centraban solo en el producto que debían entregar a la organización al final del proceso, desencadenando con ello importantes problemas de organización al interior del equipo consultor y con las organizaciones. A partir de lo anterior, en el semestre Primavera 2015 se decidió elaborar e implementar un Modelo de Consul- toría que sistematizara el proceso que debían desarro-