Del Biombo a la Cátedra.
Igualdad de Oportunidades de Género en la Universidad de Chile
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Por esta razón, el Comité para la Eliminación de Todas las Formas de Discrimina-
ción, CEDAW (2006), expresó su preocupación por la significativa diferencia salarial
existente, observando, además, que las mujeres que desempeñan cargos directivos
reciben un 50% menos de la remuneración percibida por los hombres.
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Se ha inten-
tado explicar esta desigualdad atribuyéndola a los menores niveles educacionales de
las mujeres, a sus responsabilidades familiares y domésticas, a que preferirían optar
por jornadas parciales y a que se insertarían en puestos de menor responsabilidad y
jerarquía. Sin embargo, diversos estudios han desmentido estas explicaciones y han
demostrado que, a igualdad de educación, experiencia y ocupación, las brechas sala-
riales persisten y están basadas en discriminaciones de tipo cultural.
En el ámbito universitario cobra fuerza el discurso de la meritocracia: la hipótesis más
recurrente es que son las diferencias de desempeño académico y profesional las que
dan origen a las disparidades salariales. Así, tanto las remuneraciones como el acceso
a cargos de prestigio y poder, radican en los distintos méritos académicos y laborales
que varones y mujeres ostentan, sin establecer las relaciones que estos méritos guardan
con las posibilidades que unos y otros han tenido para lograrlos. La meritocracia se ve
reforzada por el discurso de las libertades, según el cual todo individuo tiene la liber-
tad de decidir sobre su vida en un horizonte de igualdad de oportunidades. En este
sentido, los méritos que cada cual tenga dan cuenta de su esfuerzo personal y de sus
capacidades y no guardan relación con construcciones sociales.
Desde este discurso
se señala que, para las mujeres madres, trabajar y desarrollar
su carrera es una elección y, como tal, conlleva hacerse cargo de sus consecuencias.
Lo interesante de esto es que como se considera una opción de los individuos, son
ellos quienes deben resolver las tensiones que provoca conciliar la vida laboral con
la familiar, con lo cual se libera al espacio del trabajo —en este caso la Universidad
de Chile— de la responsabilidad de implementar medidas que no estén estipuladas
en la ley, aunque se estima conveniente que la institución desarrolle medidas para
facilitar la conciliación.
Académicos(as) y funcionarios(as) coinciden en señalar que se requieren soluciones
directas a las desigualdades en general, y a las de género en particular, las que pasan
por definir políticas universitarias que regulen y fijen procedimientos estandarizados
y transparentes para las contrataciones, las remuneraciones y la carrera funcionaria
y académica. Así, resulta de suma importancia la creación de normas que sancionen
los discursos y conductas sexistas y el establecimiento de derechos laborales iguales
para todos(as), evitando todo tipo de arbitrariedad y discrecionalidad.
6 Observaciones Finales del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, Chile 36° período
de sesiones, 7 a 25 de agosto de 2006.
