8 / 34
8 ~
2
definición
El DIDH, al igual que buen número de legislaciones del Derecho Comparado
7
, ha adoptado
una definición amplia del acoso sexual, para entenderlo como una conducta de naturaleza
sexual o cualquier otra conducta basada en el sexo, no deseada por la persona que la recibe
y que afecta a su dignidad al resultar ofensiva, hostil o amenazadora para ella. Por ejemplo,
el Comité de la CEDAW ha expresado que en el espacio laboral el acoso sexual incluye:
7
Ley Orgánica 3/2007. España. Igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Madrid, 2007. El Artículo 7 de dicha
ley dispone: “1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual
cualquier comportamiento verbal, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofen-
sivo. 2. Constituye acoso por razón del sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona,
con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso en razón del sexo”. Mayor información
sobre el tratamiento del acoso sexual en el Derecho comparado puede encontrarse en el Primer Informe de la Comi-
sión de Trabajo de Seguridad Social de la Cámara de Diputados, 3 de noviembre de 2000. Biblioteca del Congreso
Nacional. Historia de Ley No. 20.005 que tipifica y sanciona el acoso sexual. [en línea]
http://www.bcn.cl/histley/lfs/hdl-20005/HL20005.pdf
En dicho informe se establece: “Vale la pena citar la ley Nº 1.437, de Puerto Rico, que en su
artículo 3º establece los requisitos para configurar acoso sexual en los siguientes términos: ‘cualquier tipo de acerca-
miento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza
sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancia: a) Cuando al someterse a dicha conducta se convierte
de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona; b) Cuando el sometimiento o
rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo
o respecto del empleo que afecta a esa persona, y c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de
manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante,
hostil u ofensivo’. En Costa Rica, la ley Nº 7.470, de 1995, ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia,
define en su artículo 3º por acoso u hostigamiento sexual ‘toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reitera-
da y qu e provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos: a.- Condiciones materiales de empleo o de docencia;
b.- Desempeño y cumplimiento laboral o educativo, y c.- Estado general de bienestar personal”.
8
Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer. Recomendación General No. 19, supra nota 4,
párrs. 17 y 18.
“Un comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, obser-
vaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de
hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de
salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para
creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el
ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil”
8
La caracterización del acoso dada por el Comité de la CEDAW supera la concepción
tradicional del acoso quid pro quo, en el que existe una dinámica de poder entre el
acosador y la víctima y las decisiones relativas al empleo están vinculadas o condicio-
nadas directa o indirectamente a la respuesta de la empleada acosada a las solicitudes
de favores sexuales. El Comité de la CEDAW también reconoce como acoso sexual
aquél que tiene lugar con la creación de un entorno laboral hostil. Aquí no importa que
la conducta sea explícita o que se manifieste en requerimientos de favores sexuales.
El comportamiento puede estar oculto en sutilezas o insinuaciones. Al referirse a este